裁判要旨：用人单位行使经营自主权取消岗位设置，但并未取消该岗位的相关工作内容的，不属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
案情简介：
蔡某于2008年10月入职某财产保险有限公司天津分公司，并于2014年7月21日订立无固定期限劳动合同，工作岗位为理赔部法务岗。
2021年8月，公司所属总公司下发《分公司架构转型方案》，三级三类机构中理赔客服室转型后由原下设的“客户服务岗、理赔查勘岗、法务岗”改设为“客户服务岗、理赔查勘岗”，蔡某所属法务岗取消。
后，公司与蔡某协商调整岗位至业务岗，未达成一致意见。
2022年6月16日，公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为：双方订立了无固定期限劳动合同，现因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行，经公司多次协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三款，经公司研究决定，于2022年6月17日依法解除劳动合同，公司将依法支付解除劳动合同经济补偿110919元及一个月工资的代通知金7923元。
后，蔡某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金差额102996元（7923元×14个月×2倍-已支付）。
该委裁决驳回了蔡某的仲裁请求。
蔡某不服，诉至天津市河西区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，双方认可蔡某劳动合同解除前十二个月平均工资为7923元。
经查，公司虽取消了法务岗，但并未取消法务岗的相关工作内容，而是将该部分的工作内容并入了理赔查勘岗的工作职责中。
裁判结果：
一审法院认为，关于公司是否应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。公司主张解除劳动合同的事实理由为分公司架构转型导致蔡某所属法务岗取消且双方未就调岗达成一致意见，法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项，而该条款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时用人单位应支付经济补偿。本案当事人对双方未能就变更劳动合同内容达成协议一节所持意见相同，争议焦点在于公司所主张的“分公司架构转型导致原告所属法务岗取消”是否属于法律规定中的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。当这种情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，经协商不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。而本案中，公司执行的架构转型方案系企业内部主动调整组织架构及岗位设置、人员配置，具有完全的自主性，其提供的证据不足以证明发生致使劳动合同无法继续履行的“客观情况”重大变化，同时提供调整后的岗位与原岗位性质差异较大、薪酬待遇亦无法确定，故在上述情况下，公司单方解除与蔡某的劳动合同，缺乏事实及法律依据，属于违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应支付赔偿金。双方均认可解除前十二个月平均工资，故结合蔡某工作年限、公司已支付的经济补偿及代通知金金额，公司还应支付赔偿金差额，蔡某主张金额未超过法定标准，法院予以支持。
二审法院认为，关于公司是否应支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金一节。根据法院查明的事实，公司系以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行，经多次协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由与蔡某解除劳动合同。对此，法院分析认为，首先，根据在案证据及双方陈述，公司根据总公司下发的《分公司架构转型方案》，将原下设的“客户服务岗、理赔查勘岗、法务岗”改设为“客户服务岗、理赔查勘岗”，即取消原有法务岗，属于企业行使经营自主权对内部组织架构及岗位设置、人员配置自行调整的行为，据此公司并非取消了法务岗的相关工作内容，而是将该部分工作合并入理赔查勘岗的工作职责中，故上述岗位的取消并不必然导致双方原有的劳动合同无法继续履行，不属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。其次，公司虽与蔡某就岗位变更问题进行协商，但公司在存在与蔡某原工作内容相同性质的理赔查勘岗的前提下，仍要求蔡某调整为工作性质差异较大、薪酬待遇亦不一致的业务岗，不具有合法性。故综合以上分析，公司与蔡某解除劳动合同不符合法律规定，公司应向蔡某支付违法解除劳动合同赔偿金。鉴于双方当事人对于一审判决认定的违法解除劳动合同赔偿金差额为102996元，均无争议，法院对此予以维持。