裁判要旨：用人单位未与劳动者协商一致，亦不能证明其调岗降薪的合理性及合法性的，应补足劳动者的工资差额。
案情简介：
胡某于2019年10月28日入职天津某餐饮管理服务有限公司，任职中央厨房生产部经理。双方签订自2019年10月18日起至2022年10月17日止的劳动合同，工资10000元/月。
2022年3月29日，公司以胡某工作中存在明显失职，致使公司经营利润存在明显偏差，随意关闭或指使下属关闭公司重要防盗设施等为由，作出调岗降薪通知书，将胡某工作岗位由中央厨房负责人调整为综合管理部管理岗，薪资调整为4000元。
2022年4月8日，公司再次作出调岗降薪通知书，以在职期间所发生的因管理存在巨大漏洞或不足给公司造成各类安全风险潜在隐患为由将胡某工作岗位调整为中央厨房厨师，薪资调整为6000元。
胡某对两次调岗降薪均不予认可。
胡某工作至2022年6月10日。
后，胡某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2022年5月1日至2022年6月9日工资差额13288.42元。
该委支持了胡某的仲裁请求。
公司不服，向天津市第二中级人民法院申请撤裁，第二中级人民法院撤裁后，胡某提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司抗辩称对胡某岗位调整属于企业正常管理活动,因此不应支付其2022年5月1日至2022年6月9日期间工资差额。
经查，公司采用指纹打卡及人工手记方式记录考勤，但工资是按照手记考勤统计的。公司认可胡某每周单休。
另查明，公司在2022年5月1日至2022年6月9日期间按照每月6000元工资标准核发了胡某的工资。
裁判结果：
一审法院认为，关于2022年5月1日至2022年6月9日工资差额，5月份满月支持4000元，因工资结算公司按照手记考勤计算，法院采纳手记考勤，6月份工资按照手记考勤，因双方认可每周单休，故每月工资中应包含1天休息日加班费，4000元为基数的日工资为4000÷（21.75＋8）＝134.5元，计算为134.5×（6＋1＋1×2）＝1210.5元，共计支持5210.5元。
二审法院认为，关于工资差额一节。根据法院查明的事实，自2021年7月起，胡某每月工资标准为10000元。之后，于2022年3月29日公司以胡某工作中存在明显失职，致使公司经营利润存在明显偏差，随意关闭或指使下属关闭公司重要防盗设施等为由，作出调岗降薪通知书，将胡某工作岗位由中央厨房负责人调整为综合管理部管理岗，薪资调整为4000元。2022年4月8日公司再次作出调岗降薪通知书，以在职期间所发生的因管理存在巨大漏洞或不足给公司造成各类安全风险潜在隐患为由将胡某工作岗位调整为中央厨房厨师，薪资调整为6000元。胡某对两次调岗降薪均不予认可。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”在案证据未能显示公司与胡某就两次调岗降薪进行过协商，且公司就其两次调岗降薪通知书载明的调岗降薪理由均未提供充分证据予以证实，公司不能证实其调岗降薪的合理性及合法性，故其在2022年5月1日至2022年6月9日期间按照每月6000元工资标准核发胡某的工资，缺乏合法依据，应向胡某支付相应的工资差额，一审法院根据胡某的出勤情况核算公司应支付该期间工资差额5210.5元，并无不当，法院予以维持。