裁判要旨：用人单位违法解除劳动合同，但继续履行劳动合同的客观基础已不存在，劳动者要求继续履行劳动合同的，法院不予支持。
案情简介：
于某自2009年9月25日起在深圳某控股（集团）有限公司下属关联企业工作，并相继签订了劳动合同。
2017年10月1日，公司与于某签订无固定期限劳动合同约定于某工作岗位为法务，工时制度为标准工时。
2022年12月14日，公司口头通知解除与于某的劳动合同关系。
2022年12月29日，于某收到公司邮寄的《解除劳动合同通知书》，该《通知书》内容为：“因公司经营业务调整，您与公司的原劳动合同已无法履行，经公司与您协商但未能就变更劳动合同达成一致，故按照劳动合同法第四十条的相关规定，公司将自2022年12月14日解除双方劳动合同关系（2022年12月15日至2022年12月28日期间正常发放工资用以您的年假折现），请于2022年12月14日前，完成所有离职交接并办理离职手续，并将《离职工作交接表》交至人力资源部。公司将以此结算和发放离职工资，工资将计发至2022年12月28日”。
2023年1月，于某向天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．公司继续履行与于某2017年10月1日签订的无固定期限劳动合同；2．公司支付于某2022年12月1日至2023年4月30日的工资140300元。
2023年4月19日，该委裁决双方当事人继续履行2017年10月1日签订的无固定期限劳动合同以及公司支付于某2022年12月1日至2023年1月31日的工资56120元。
公司不服，诉至天津市河北区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司主张因公司经营业务调整，天津地区不再设法务岗，致使双方劳动合同无法履行，经与于某协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见，故其依据《劳动合同法》第四十条第三款之规定，解除与于某之间的劳动关系，系合法解除。于某对此不认可，表示公司未与其协商便直接向其发送解除劳动合同通知书。公司未提供充分证据证明其就变更劳动合同事宜与于某进行过协商。
双方认可于某2022年每月工资为28060元。
另查明，2021年天津市职工月平均工资为7478元。
裁判结果：
一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否属于违法解除劳动合同关系，双方有无继续履行劳动合同的可能性以及是否需要给付于某恢复劳动关系期间的工资。
一、关于劳动关系解除的问题。首先，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，公司应就合法解除与于某劳动合同承担举证责任。依据《劳动合同法》第四十条规定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，其中第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，本案中，公司向一审法院提交的证据证明在2022年12月14日以公司经营业务调整，原劳动合同已无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成一致为由向于某作出解除劳动合同通知书，该通知书于2022年12月29日送达于某。但公司并未提供证据证明与于某就变更劳动合同进行协商的情况，不符合《劳动合同法》第四十条的规定。因此，公司与于某系违法解除劳动关系。
二、关于双方劳动合同是否能够继续履行的问题。因双方就是否继续履行劳动合同意见尖锐，综合全案事实、考虑于某原工作岗位为公司法务，与公司利益直接相关的实际情况及双方客观上已缺乏继续履行劳动合同的信赖基础，如继续履行劳动合同，原劳动合同的目的更难以实现，极易产生后续系列问题，且可能引发新的劳资纠纷，不利于和谐劳资关系的构建等实际情况，因此双方继续履行劳动合同的客观基础已不存在。依据《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应对依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。双方认可于某2022年离职前十二个月的平均工资为28060元，2021年天津市职工月平均工资为7478元，因于某月平均工资高于上年度职工月平均工资的三倍，故以22434元（7478元＊3）为标准计算于某经济赔偿金月工资基数。因于某自2009年9月25日至2022年12月29日与公司及其关联企业存在劳动关系，故以法定最长12年为标准计算经济赔偿金给付期限。因此，公司应当给付于某违法解除劳动合同经济赔偿金538416元（22434元＊12个月＊2）。
三、因双方劳动关系自2022年12月29日已解除，公司无需给付于某恢复劳动关系期间的工资。
二审法院认为，本案二审争议焦点为：1．公司解除与于某之间的劳动关系是否是违法解除；2．于某主张继续履行双方劳动合同可否得到支持；3．若公司系违法解除，且劳动合同无法继续履行，于某主张的违法解除劳动合同经济赔偿金可否得到支持。
关于争议焦点1，公司主张因公司经营业务调整，天津地区不再设法务岗，致使双方劳动合同无法履行，经与于某协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见，故其依据《劳动合同法》第四十条第三款之规定，解除与于某之间的劳动关系，系合法解除。于某对此不认可，表示公司未与其协商便直接向其发送解除劳动合同通知书。因公司未提供充分证据证明其就变更劳动合同事宜与于某进行过协商，故一审法院据此认定公司解除与于某之间的劳动关系，系违法解除，并无不当，法院予以维持。
关于争议焦点2，判断双方是否可以继续履行劳动合同，需要结合劳动合同解除原因、双方是否具备继续履行劳动合同的客观条件以及双方如果继续履行合同，对于和谐劳资关系的延续，企业生产经营秩序的维护进行综合判断。本案中，虽然公司解除与于某间的劳动合同系违法解除，但现有证据显示于某的原工作岗位天津地区法务岗已被撤销，且公司与于某未就新岗位达成一致意见。鉴于法务工作对公司业务的正常开展具有直接利益关系，且双方客观上已缺乏继续履行劳动合同的信赖基础，故一审法院结合前述事实，为构建和谐、平稳的劳资关系，认定双方不宜继续履行劳动合同，双方劳动关系于2022年12月29日解除，并无不妥，法院予以维持。于某主张继续履行劳动合同的诉请，法院不予支持。
关于争议焦点3，《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
本案中，公司违法解除与于某之间的劳动关系，且劳动合同不能继续履行，故公司应支付于某违法解除劳动合同经济赔偿金。因双方认可的于某2022年离职前十二个月的月平均工资28060元高于天津市上年度，即2021年度，职工月平均工资7478元的三倍，故一审法院以22434元（7478元＊3）为标准计算于某经济赔偿金月工资基数，并无不当。于某主张以2022年天津市职工月平均工资的三倍作为经济赔偿金月工资计算基数，于法无据，法院不予支持。
因于某与公司及关联企业自2009年9月25日至2022年12月29日止存在劳动关系，已超过十二年，故根据前述法律规定，一审法院以法定最长12年为标准计算经济赔偿金给付期限，亦无不当。经核算，一审法院计算的经济赔偿金数额正确，法院予以维持。