裁判要旨：用人单位在计算劳动者连续旷工天数时，不应当包含休息日。
案情简介：
谢某于2008年9月10日入职天津某电工有限公司处，双方签订劳动合同，岗位为管理岗。
2014年9月10日，双方签订无固定期限合同，合同约定谢某岗位为从事环安工作。
2021年4月16日，公司通过微信向谢某发送返岗工作通知书，理由是谢某请休病假已过医疗期，要求谢某于2021年4月19日返岗。因谢某与公司就返岗工作内容存在分歧，谢某未能如期返岗。
2021年4月22日，公司通知谢某于2021年4月23日提交劳动能力（复工）鉴定申请书，因谢某与公司就鉴定申请主体问题存在分歧，谢某未能如期提交。
2021年4月27日，公司以谢某连续3天以上旷工为由与谢某解除劳动合同。
2021年4月29日，谢某向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
2021年12月8日，该委裁决公司支付谢某违法解除劳动合同赔偿金103,610元。
公司不服，向天津市东丽区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司提交劳动合同、就业规则、员工奖惩条例实施细则，证明谢某在签订劳动合同时已经知悉公司规定的“无正当理由，连续旷工3天（含）以上者”属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同的事实。
谢某提交微信聊天记录、返岗工作通知书、告知书、解除劳动合同通知书，证明公司于2021年4月22日通知其于2021年4月23日提交劳动能力（复工）鉴定申请书，公司于2021年4月27日与谢某解除劳动合同，但自4月24日至27日期间包含有休息日，其旷工日期未满3天。
公司主张依据公司规定病假累计超过1个月按照天津市最低工资标准的80%计算核发谢某离职前12个月平均工资。
谢某主张以病假前月工资收入（3,985元/月）作为赔偿计算标准。
裁判要旨：
一审法院认为，关于违法解除劳动合同问题，公司提交劳动合同、就业规则、员工奖惩条例实施细则具有真实性和合法性，法院对此予以确认，上述证据能够证明谢某在签订劳动合同时已经知悉公司规定的“无正当理由，连续旷工3天（含）以上者”属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同的事实。
关于谢某是否旷工3天的问题：谢某提交微信聊天记录、返岗工作通知书、告知书、解除劳动合同通知书，以上证据能够证明2021年4月22日，公司通知谢某于2021年4月23日提交劳动能力（复工）鉴定申请书，谢某未能如实提交，公司于2021年4月27日与谢某解除劳动合同，但自4月24日至27日期间包含有休息日，故谢某主张旷工日期未满3天，法院对此事实予以确认。公司以谢某连续3天以上旷工为由与谢某解除劳动合同属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故公司应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金。
关于赔偿金数额问题：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。故谢某主张以病假前月工资收入（3,985元/月）作为赔偿计算标准不符合法律规定，法院不予支持。根据公司在仲裁期间提交的谢某工资明细表（谢某认可）及公司当庭陈述，明细表中记载谢某“应发工资3,985元/月”并非谢某真实应发工资，因公司尚未扣减谢某长期休病假扣款，不能以此认定为谢某离职前12个月平均工资。公司主张依据公司规定病假累计超过1个月按照天津市最低工资标准的80%计算核发谢某离职前12个月平均工资。但根据法律规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。故公司主张的上述谢某离职前12个月平均工资，低于本市最低工资标准，法院对此不予支持，公司支付谢某违法解除劳动合同赔偿金应以本市最低工资标准（2,050元/月）计算。经核算，公司应支付谢某违法解除劳动合同赔偿金53,300元（2,050元/月＊13个月＊2）。
二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。公司主张解除谢某连续三天以上无正当理由旷工，但其2021年4月22日向谢某出具的告知书载明谢某应于2021年4月23日将相应的申请邮寄给公司，故谢某在2021年4月23日（包括当日）与公司沟通申请劳动能力鉴定及邮寄申请的时间不应认定为旷工日期，另经核实2021年4月24日为法定休息日，至公司于2021年4月27日解除劳动合同时，谢某并非无正当理由连续3天以上旷工，因此，公司解除劳动合同不符合法律规定，法院对其上诉请求，不予支持。经审查，谢某因病休假，一审法院依法认定违法解除劳动合同赔偿金以本市最低工资标准（2,050元/月）计算并无不妥，谢某主张公司违法调整福利待遇，应按照病假前工资支付赔偿金，理据不足，法院不予支持。