裁判要旨：劳动者医疗期满后，用人单位书面通知劳动者到岗复工，但劳动者未到岗上班，亦未履行请假手续的，可认定为旷工。
案情简介：
王某于2017年1月12日入职天津某商贸有限公司工作，任导购员。双方签订了书面的劳动合同，期限自2017年2月15日至2018年2月14日止。
2017年2月15日，王某签署了公司的《规章制度》，该制度第十八条规定劳动者每个月旷工达5日以上的，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。
王某于2017年7月28日请休病假。
2017年10月21日后，王某未在履行请休病假手续。
2017年10月28日，公司向王某邮寄了《通知函》，通知王某3个月医疗期已满，因王某自2017年10月23日未办理上班手续，已连续旷工达5日，严重违反公司制度，通知王某必须于10月30日办理上班手续。王某收到该通知，但未按时到岗上班。
2017年11月15日，公司向王某邮寄了《解除劳动合同通知书》及《解除劳动合同证明书》，写明因王某医疗期满拒绝办理上班手续，连续旷工，双方解除劳动合同。王某已经收到该通知书。
其后，王某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金6256元。
2017年12月31日，该委裁决了驳回王某的请求。
王某不服，起诉到天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，王某称未到岗上班的原因系身体未康复。
裁判结果：
一审法院认为，王某作为公司员工，应当遵守与公司的各项规章制度。王某医疗期满后，公司书面通知王某到岗复工，但王某却未到岗上班，亦未履行请假手续，直到11月15日已经连续旷工超过5天，公司依据《规章制度》的相关规定与王某解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，无需支付经济赔偿金。据此，王某要求公司支付经济赔偿金的主张本院无法支持。至于王某主张未复工是由于身体状况不能从事原岗位工作一节，首先，王某并未向公司履行请病假手续，告知公司其身体状况；其次如王某身体状况确无法复工，亦应就劳动能力进行评定，或与公司就岗位进行协商，王某迳行不到岗复工的行为应认定构成旷工。
二审法院认为，关于违法解除劳动合同问题，王某在医疗期满，收到公司复工通知函后，无充分证据证实履行了请假手续，或存在不能到岗与请假的客观原因，其未到岗上班构成旷工，公司据此与其解除劳动合同不违反法律规定，一审对王某的违法解除劳动合同赔偿金诉请未予支持并无不当。